Αξιολόγηση απόδοσης προσωπικού: περίπτωση εργαζομένων στις Δ.Ο.Υ. Ν. Σερρών

Abstract

H παρούσα εργασία πραγματεύεται την ιδιαίτερα σημαντική διάσταση της αξιολόγησης της απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού, εξετάζοντας την περίπτωση των υπάλληλων των Δημόσιων Οικονομικών Υπηρεσιών (Δ.Ο.Υ.) στο νομό Σερρών. Στο πρώτο, θεωρητικό μέρος, γίνεται ανάλυση -με βάση την τρέχουσα βιβλιογραφία- του θεωρητικού υποβάθρου και στο δεύτερο, η ανάλυση των αποτελεσμάτων της πρωτογενούς έρευνας. Συγκεκριμένα, παρουσιάζεται η μεγάλη αξία και η ανάγκη για διαχείριση του ανθρωπίνου δυναμικού, με ιδιαίτερο τρόπο διοίκησης. Ορίζεται η έννοια της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων (ΔΑΠ) και αναλύεται το περιεχόμενο και οι λειτουργίες της. Για μία από τις σημαντικότερες λειτουργίες της, την αξιολόγηση της απόδοσης του προσωπικού, γίνεται εκτενής παρουσίαση. Αναφέρονται η σημασία, οι στόχοι, τα χαρακτηριστικά, η διαδικασία εφαρμογής και η μεθοδολογία, οι συντελεστές, η συχνότητα, τα προβλήματα και οι θεραπείες τους, καθώς και η διαδικασία επαναπληροφόρησης. Έπεται η ανάλυση του νομικού πλαισίου καθώς και του συστήματος αξιολόγησης, που εφαρμόζεται στην Ελληνική Διοίκηση συνολικά, καταλαμβάνοντας και τους υπαλλήλους του Υπουργείου Οικονομικών και ειδικότερα του κλάδου των εφοριακών, που εργάζονται στις Δ.Ο.Υ. του νομού Σερρών. Αυτοί αποτελούν τον πληθυσμό της πρωτογενούς έρευνας που διενεργήθηκε με τη μέθοδο του δομημένου ερωτηματολογίου. Σκοπός της έρευνας είναι η διαπίστωση της εικόνας που οι υπάλληλοι έχουν για το σύστημα, της αποδοχής που τυγχάνει, των πιθανών προβλημάτων, αλλά και τυχόν αλλαγών που θα επιθυμούσαν. Από την έρευνα διαπιστώθηκε, ότι η υπάρχουσα διαδικασία αξιολόγησης δεν πετυχαίνει να βελτιώσει, αναδείξει, παρακινήσει και επαναπληροφορήσει τους απασχολούμενους, με συνέπεια αυτοί, όχι μονό να μην την αποδέχονται, αλλά αντίθετα να την αντιμετωπίζουν ως μια τυπική, μη ουσιαστική διαδικασία χωρίς όφελος. Επισημάνθηκε μερική γνώση του συστήματος και ανάγκη για εκπαίδευση όλων των συντελεστών του. Από την άλλη, η Διοίκηση δεν έχει στηρίξει την διαδικασία αξιολόγησης επαρκώς έως και σήμερα, δεν έχει χρησιμοποιήσει ουσιαστικά τα αποτελέσματα της, αλλά ούτε και έδειξε -παρ’ όλες τις ιδιαίτερες επιδόσεις της στη θέσπιση νομοθετικών ρυθμίσεων- αποφασιστικό ενδιαφέρον να εκσυγχρονίσει τη διαδικασία που έχει θεσπιστεί από το 1992 και παραμένει στην πράξη αναλλοίωτη. Το πλέον θετικό είναι η αυξημένη πίστη των υπαλλήλων στην λειτουργία της αξιολόγησης και η επιθυμία τους για ένα νέο, σύγχρονο σύστημα που θα βελτιώσει τη λειτουργία της Διοίκησης.

This paper deals with the particularly important diastasis of evaluating the performance of human resources by examining the tax offices and in particular the officials of tax offices in Serres. The theoretical background is analysed in the first part - based on the current literature - and in the second part the results of the primary research are analysed. The great value and need for the Management of Human Resources is presented as a great advantage that needs a particular management style. The meaning of the term “Human Resource Management” is defined and also its content and functions are analysed. An extensive presentation of one of its most important functions, the performance assessment, is carried out. The importance, the characteristics, the application, the methodology, the rates, the frequency, the problems and their solutions are presented, as well as the feedback procedure. Then the legal framework and the evaluation system applied in greek administration is analysed, which applies to all employees and therefore to officials of the Ministry of Finance, who work in the tax offices in the prefecture of Serres. The primary research, based on the method of structured questionnaire, was carried out among these employees. The aim of the survey is to determine what the staff members think of the system, if they accept it, as well as to bring forward any potential problems or changes they would like. The statistic analysis of the data showed inefficiency of the system for improvement and stimulation on behalf of the workers, who do not accept it but deal with it as standard procedure without any benefits. It is also obvious that all the people involved in the procedure only have partial knowledge of the system and they all need to be reeducated. On the other hand, the administration has not yet made use of the results and is therefore undermining a process established in 1992 by not making the necessary improvements. The most positive is the increased faith of employees in the procedure of the evaluation and their desire for a new modern system that will help improve administration.